استشارات قانونيه مصريه , زواج وطلاق الاجانب, تأسيس الشركات في اسرع وقت واقل تكلفه , القضايا التجاريه ,كتابة توثيق عقود زواج عرفي شرعي , قضايا محكمة الاسره , تأسيس الشركات , تقنين اقامات الاجانب , القضاء الاداري , القضاء المدني , قضايا الجنايات والجنح

القانون رقم 12 لسنة 2003 “قانون العمل الموحد” في مصر

403

القانون رقم 12 لسنة 2003 “قانون العمل الموحد” في مصر

القانون رقم 12 لسنة 2003 “قانون العمل الموحد” في مصر

ضوابط وشروط محددة لصاحب العمل إذا كان بصدد فصل عامل أو موظف لديه من العمل. حيث تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل 

العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة
2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية.
5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وأن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة.
8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

وفي غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، وإلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفيا.

نصيحه لكل من يفصل من العمل او تكون له شكوى عماليه..
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

* كثير من العمال لا يقاضون صاحب العمل فى حاله الفصل التعسفى لعدم وجود عقد عمل معتقدين بأن حقوقهم غير ثابته .. وهو تفكير خطاء لان الماده 32 من قانون العمل اعطتك وسائل كثيره لاثبات علاقه العمل ومنها شهاده الشهود بل ان حقوقك تكون اضمن فى حاله عدم وجود عقد عمل لانها تمثل مخالفه على صاحب العمل
* كثيرا من العمال يلجاء الى مكتب العمل مباشرا بشكواه … والاصح هو تحرير محضر شرطه بأثبات حاله شكواك قبل الحضور لمكتب العمل
* كثيرا من العمال يلجاء الى الشكوى او رفع الدعوى دون مراعاه للمواعيد القانونيه .. والاصح ان يلم العامل بمواعيد التقاضى وعلى الوجه الاتى
* يجب ان يعلم العامل ان الدعوى العماليه تنقضى بمضى عام من تاريخ نشؤ سبب الشكوى فعليه الا يتعدى هذا الوقت
* فى حاله الفصل التعسفى هانك حالتين اذا قرر العامل رفع الدعوى مباشره للمحكمه يجب الا يتعدى مده رفعه للدعوى 67 يوم من تاريخ الفصل التعسفى الثبت بمحضر الشرطه .. والا قضت المحكمه بسقوط حقه فى اللجؤ للمحكمه العماليه
* فى حاله لجؤه لمكتب العمل يجب ان يراعى المواعيد الاتيه .. ان يتنقدم بالشكوى فى موعد اقصاه عشره ايام من تاريخ الفصل التعسفى .. وان مكتب العمل سوف يمارس دوره فى حل المشكله فى مده اقصاها عشرون يوما من تاريخ اللجؤ لمكتب العمل .. وانه يجب على العامل العوده الى مكتب العمل بعد مهله العشرين يوم ليتقدم بطلب جديد لاحاله شكواه للمحكمه العماليه بعد تعذر تسويه المشكله .. والمحكمه العماليه خلال 45 يوم من تاريخ تقديم طلب الاحاله للمحكمه العماليه سوف تحيل الدعوى للمحكمه والمحكمه سوف تخطر الخصوم بموعد الجلسه ورقم الدعوى باعلان على يد محضر
* يجب ان يعلم العامل ان احاله الدعوى للمحكمه العماليه لا تكون الدعوى جاهذه للفصل فيها بل يجب على العامل الحضور اول جلسه ويطلب من المحكمه التأجيل للاعلان بالطلبات وعليه عن طريق محاميه تجهيز عريضه الطلبات مدعمه بكافه طلباته ومؤيده بأسانيده ومواد القانون التى يستند اليها
** فى حاله رفع الدعوى مباشره للمحكمه بموجب عريضه دعوى موقعه من محامى غالبا تكون جاهزه للفصل فيها ومنذ اول جلسه
*** لذلك اهم نصيحه … هى البعد عن مكتب العمل بقدر الامكان ورفع الدعوى مباشره للمحكمه وذلك لان الدعوى المباشره اسرع فى الوقت وكذلك تفوت الفرصه على صاحب العمل من استغلال نفوذه فى بعض مكاتب العمل .. وكذلك تمثل عنصر مفاجأه تحرمه من ترتيب اوراقه وعلاقاته ضد العامل
** فى دعوى التظلم من قرارات الجزاء او الوقف عن العمل او النقل ينصح بالتظلم قبل رفع الدعوى بخطاب مسجل مصحوب بعلم الوصول وتحرير محضر شرطه قبل رفع الدعوى ويمكن رفع الدعوى خلال اى وقت بشرط الا ينقضى مده العام
* دعم دائما دعواك بصوره من السجل التجارى للشركه والذى يمكن استخراجه من هيئه الاستثمار فى حاله الشركات المساهمه او ذات المسؤليه المحدوده ومن السجل التجارى التابع للمقر الشركه فى حاله شركات التضامن او التوصيه البسيطه .. واحصر على اختصام الشخص الصحيح وغالبا هو رئيس مجلس الاداره والعضو المنتدب وينصح بعدم ذكر الاسماء بل الصفه فقط
* رغم انه يمكن اختصام الشركه التى لها عده افرع فى مقر المحكمه التابع لها الفرع ولكن لسرعه التقاضى ينصح بالاختصام بمقر المحكمه التابع لها المقر الرئيسى لسرعه التقاضى وسهوله تنفيذ الحكم
* وينصح دائما باللجؤ للمحامى فى دائرتك ممن لهم الخبره فى قوانين العمل وسوابق الاعمال لان فى ذلك اختصار للوقت والاجراءات وذلك بسبب ندره المختصين فى المحاكم العماليه لذلك تحرى كيدا اختيار محامى متخصص
* واخيرا لا تترك حقوقك حتى لو لم يكن لك عقد عمل وحتى لو كنت اجبرت على التوقيع على استقاله فى بدايه العمل لان الماده الخامسه من قانون العمل تحميك ولا تترك حقوقك بدعوى بطىء التقاضى فسعيك لحقك شجاعه وايجابيه وسلوك سينتقل الى اولادك وزملائك وقتها سيفكر كل صاحب عمل قبل التعسف مع العامل ..

قانون العمل: 6 مبررات غير كافية لإنهاء عقد العامل
============
حدد قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 حالات إنهاء العقد مع العامل، وأيضا محظورات لا ينبغى أن ينهى العقد بسببها، ونصت المادة 118 على إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغا يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقى منها
وفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقى منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل فى تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك.

أما إذا كان الإنهاء صادرا من جانب العامل فإن العقد ينتهى من وقت تركه العمل.

بينما تحدثت المادة 119 عن استقالة العامل ، حيث لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة، وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبول الاستقالة، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.

ونصت المادة 120 على، لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية للإنهاء الأسباب الآتية:

1- اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأى السياسى.

2- انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين.

3- ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلى تمثيل العمال.

4- تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة فى ذلك تظلما من إخلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل.

5- توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.

6- استخدام العامل لحقه في الإجازات.

وأعطت المادة 121 للعامل الحق فى إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداء من صاحب العمل أو ممن يمثله، ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع.

وألزمت المادة 122 الطرف الذى ينهى العقد دون مبرر بتعويض الطرف الآخر، ونصت على إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف، التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذى يصيبه من جراء هذا الإنهاء، فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادراً من جانب صاحب العمل، للعامل أن يلجأ إلى المحكمة العمالية المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون بطلب التعويض، ولا يجوز أن يقل التعويض الذى تقرره المحكمة العمالية عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة، ولا يخل ذلك بحق العامل فى باقى استحقاقاته المقررة قانونا.

مؤسسة حورس للمحاماه

01129230200