هل محاكمة الموظف تأديبيا أو جنائيا تحرمه من حق الترقية مؤقتا ؟

دور نظام التأديب في توجيه سلوك الموظف العام

الجهاز الإداري للدولة مسؤول عن تنفيذ السياسات العامة، كما أنه مسؤول عن تنفيذ جميع القوانين المنظمة للنظام العام في المجتمع. لذلك من المهم أن يقوم الموظف العام بواجباته بنزاهة وأمانة، ويحظر على وجه الخصوص القيام بعمل يتعارض مع الحياد والالتزام الوظيفي أثناء تأدية وظيفته، ومن هنا اهتم قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 بتحديد واجبات الموظف العام والأعمال المحظور عليه القيام بها، كما تضمن نظام تأديب الموظف العام عدد من العقوبات التي تتدرج في الشدة إلى ان تصل الي عقوبة الفصل من الخدمة لكل من يخالف الواجبات، ولا يلتزم بالسلوك الوظيفي المرغوب، إلا ان الواقع العملي أظهر ان هناك أعداد كبيرة من حالات الفساد وإساءة استخدام السلطة الوظيفية التي يتسلح بها الموظف العام ليكون قادراً علي تنفيذ القوانين والمحافظة علي النظام العام. وكما نعلم تبين للحكومة الحالية ان هناك أعداد ضخمة من التعديات على الأراضي الزراعية ومخالفات في البناء وغيرها من حالات مخالفة النظام العام، وان ذلك يرجع الي ان بعض القوانين المنظمة للنظام العام في المجتمع يتم تجاهلها بصفة خاصة بالوحدات المحلية، ولا يتم تنفيذها عمداً او إهمالاً من العاملين بهذه الوحدات، مما أدي إلى انتشار الفوضى والعشوائية في القري والمدن المصرية وأثر ذلك سلبًا على مسيرة التنمية الاقتصادية والاجتماعية. ولا ننكر ان هناك جهود عديدة للحد من ظاهرة الإهمال والفساد في المنظمات العامة،

وأصدرت وزارة التخطيط والمتابعة والإصلاح الإداري في مصر عام 2014 مدونة للسلوك الوظيفي1 لإعلانها بكافة المنظمات التابعة للجهاز الإداري للدولة في مصر لإرساء ونشر المعايير الأخلاقية والقيم المهنية الملزمة للسلوك الوظيفي وآداب الوظيفة العامة من جانب، وتعريف المواطنين بالأخلاقيات الواجب على الموظف العام التحلي بها وحقوقهم في تقديم الشكوى إذا لم يلتزم الموظف بهذه الأخلاقيات من جانب آخر. ويجب الإشارة ان ظاهرة عدم التزام بعض العاملين بمنظمات الجهاز الإداري للدولة بأخلاقيات الوظيفة العامة لا تعد من الظواهر الحديثة أو ترتبط بدولة ما، انما هي ظاهرة معروفة في كثير من الدول منذ عقود طويلة، الا ان ضخامة حالات الإهمال وضعف فعالية نظام التأديب في مصر يستلزم ضرورة التعرف على الأسباب والعمل على علاجها خاصة ان الدولة خلال السنوات الأخيرة تسعي بقوة نحو إحداث تنمية شاملة ومستدامة في قري ومدن مصر وقدمت الحكومة مبادرة حياة كريمة وغيرها من المبادرات للإسراع بعمليات

التنمية.

المشكلة البحثية:

اهتمت الدولة بسلوك الموظف العام كما سبق وأن اشرنا وأصدرت مدونة للسلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية، كما تضمن قانون الخدمة المدنية الأخير رقم 81 لسنة 2016 بعض التعديلات في الفصل الخاص بالسلوك الوظيفي والتأديب، وذلك بزيادة عدد العقوبات التي يجوز توقيعها علي الموظف العام عما كان واردا بقانون الخدمة المدنية السابق 18 لسنة 2015، كما تم منح النيابة الإدارية الحق في توقيع عقوبات علي الموظف العام او حفظ التحقيق علي خلاف قانون العاملين المدنيين السابق رقم 47 لسنة 1978 والذي كان يقصر اختصاصها علي التحقيق وعرض نتيجتة علي السلطة المختصة لتوقيع عقوبة أو حفظ التحقيق، إلا انه رغم هذه التعديلات إلا ان الجهاز الإداري بالدولة ما زال يعانى من عدة مشكلات وتحديات تتمثل في تعدد حالات الفساد والمحسوبية والتسيب، والإهمال في الأداء وتعطيل مصالح العملاء2، كما أن كثير من العاملين بهذا الجهاز لا يلتزمون بنظم العمل ويتسم بعضهم بعدم الاكتراث بالعقوبات الواردة بقانون الخدمة المدنية3، مما تشير أن نظام التأديب الحالي لا يحقق الهدف منه بالفاعلية المتوقعة ولم تُحدث مدونة السلوك الوظيفي وما ورد باللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية من واجبات علي الموظف الالتزام بها الأثر الإيجابي المتوقع علي سلوك الموظف العام. خاصة ان تطبيق نظام التأديب يشوبه الكثير من الضعف ولا يوجد التزام كافي بمراعاة العوامل الأساسية المدعمة لنجاحه في توجيه سلوك الموظفين.

أهمية الدراسة:

وتبدو أهمية هذه الدراسة في هذا التوقيت نظراً لما تشهده مصر من متغيرات اقتصادية واجتماعية وسياسية، تتطلب الحد من فرص الفساد والإهمال في تقديم الخدمات العامة المحلية، بنبذ السلوكيات السلبية من تراخى وتعطيل الأعمال، فلا يمكن إنكار حالة عدم الرضا الواضحة تجاه أداء وسلوكيات العاملين بالوحدات المحلية في مصر وما ترتب عليه من تعثر عمليات التنمية والاستثمار، فرغم تعدد العوامل والأسباب لذلك، إلا أن تفشى الفساد والتسيب والإهمال في الإدارة المحلية يعد أحد أهم معوقات التنمية.

تساؤلات الدراسة:

وتطرح هذه الدراسة التساؤلات التالية: ما هي انطباعات العاملين بالوحدات المحلية عن نظام التأديب في الوحدات المحلية؟ وما هي عناصر نظام التأديب الواردة بقانون الخدمة المدنية الحالي ونقاط الضعف فيها؟ وهل التعديلات الأخيرة ساهمت في تفعيل دور نظام التأديب في الحد من السلوكيات الوظيفية غير المرغوبة؟ وما هي العوامل التي تساهم في تفعيل دور نظام التأديب والتزام الموظف العام بواجباته والسلوك التنظيمي المرغوب؟

الهدف من الدراسة:

وتهدف هذه الدراسة إلى التعرف على آراء العاملين بالمنظمات العامة بالنسبة لدور نظام التأديب، وما يتضمنه قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 من إجراءات تأديبية وعقوبات، في الحد من السلوكيات السلبية للموظف العام، وعما إذا كانت الوحدات المحلية قد التزمت بنشر مدونة السلوك وإعلام الموظفين بواجباتهم الواردة بهذه المدونة،

أيضاً تحديد نقاط الضعف في عناصر هذا النظام وتقديم مقترحات لمعالجة هذه النقاط.

منهجية الدراسة:

هذا وستعتمد الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال دراسة الأدبيات المتعلقة بعناصر التأديب، مع إجراء دراسة ميدانية للتعرف على آراء العاملين بالوحدات المحلية بمحافظة الجيزة بالنسبة لجدوي نظام التأديب ومدي فعاليته في توجيه السلوك الوظيفي للعاملين بها، وقد تم اختيار محافظة الجيزة حيث يقطنها 9.407 مليون نسمة، وتنقسم إلى 9 احياء إدارية و10 مدن8، تم اختيار ثلاثة احياء الأكثر ازدحاماً بالسكان وتقدم العديد من الخدمات العامة التي تمس حياة المواطن، وذلك من خلال إعداد استبيان يتناول عدد من أسباب ضعف نظام التأديب والعوامل الإدارية الأخرى التي يمكن ان تساهم في تعديل سلوك

الموظف العام. وستعمل الدراسة الميدانية على اختبار الفروض التالية:

توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التطبيق السليم لإجراءات التأديب وبين

فعالية نظام التأديب في توجيه السلوك.

توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تدخل الهيئة القضائية في إجراءات التأديب

وبين فعالية نظام التأديب في توجيه السلوك.

توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تقييد سلطة رؤساء الوحدات الإدارية والالتزام بالسلوك الوظيفي المرغوب.

وعلى ذلك ستقسم الدراسة إلى الموضوعات التالية: أولاً: العوامل الأساسية التي تساعد على التطبيق السليم لإجراءات التأديب

ثانياً: نظام التأديب وإجراءاته في مصر ونقاط الضعف

ثالثاً: نتائج الدارسة الميدانية رابعاً: الخلاصة وتوصيات الدراسة

أولاً: العوامل الأساسية التي تساعد على التطبيق السليم لإجراءات التأديب

ينظر لنظام التأديب على أنه هو العمود الفقري لضبط سلوك العاملين، وللتشغيل السليم للمنظمة. فلا شك أن الإجراءات التأديبية يمكن أن تساعد في تحقيق الانضباط والالتزام بقواعد وواجبات العمل. إلا ان ذلك يرتبط بالتطبيق السليم للإجراءات، وتوافر عدد من

العوامل المدعمة لذلك. ومن أهم أسس التطبيق السليم والعوامل المدعمة له ما يلي:

– الفورية Immediate من المهم مواجهة المخالفات الوظيفية والإهمال في الأداء بالعقوبات الفورية بحيث يشعر العاملين بوجود الصلة المباشرة بين سوء السلوك

والعقوبة، وان يكون الفاصل الزمني بين الفعل غير المرغوب فيه وإجراءات التحقيق وفرض العقوبة وتنفيذها أقصر ما يمكن حتى يدرك الموظفون التأثير السلبي للفعل غير المرغوب فيه9. وكلما تم إجراء التحقيق في وقت لاحق، كلما أصبح الشخص أكثر نسياًنا وشعر أن العقوبة ليست مستحقة.

– ثبات واستمرار الإجراءات التأديبية بنفس النمط والأسلوب لكافة العاملين وبالمثل ودون الاختلاف بينهم البعض. وبعبارة اخري يجب ان يتسم تطبيق إجراءات التأديب بالاستقرار والاتساق والإنصاف والتدابير التصحيحية الدائمة.

-الموضوعية وتجنب الميول الشخصية والأهواء. يجب توفير القواعد التي تضمن حق الموظف في التظلم مما يصدر في حقه من عقوبات إذا ما كان هناك إساءة في استخدام السلطة التأديبية.

– الالتزام بالعدالة و مراعاة تناسب العقوبة مع خطورة سوء السلوك، بمعنى آخر يجب أن تكون العقوبة مناسبة للجريمة وعادلة.

– يجب أن يعطي نظام التأديب تحذيرًا مسبقًا للموظفين فيما يتعلق بالآثار المترتبة على عدم الامتثال لمعايير وقواعد السلوك في المنظمة وذلك من خلال نشر القواعد المنظمة للتأديب، ومدونة السلوك واخلاقيات العمل وإعلانها في أماكن العمل، كما يجب علي الموظف التوقيع علي العلم بهذه القواعد عند

بداية التعيين.

– يجب ان تكون المهمة الرئيسية لنظام التأديب هي الإصلاح والتقويم ورفع كفاءة الأداء وليس الانتقام والهيمنة حيث ان الهدف الأساسي لهذا النظام هو تعديل السلوك غير المرغوب فيه للموظف، ومن هنا يجب أن يكون النظام التأديبي وقائيًا وليس عقابيًا.

– يجب أن يتمتع المشرف المباشر ورؤساء الوحدات الإدارية بالسلطة التأديبية المناسبة للمهام الموكلة إليهم إعمالا لقاعدة تساوي السلطة مع المسؤولية.

– يجب مراعاة العلاقات التبادلية بين النظم الفرعية المختلفة بالمنظمة وتجنب المؤثرات السلبية على أداء الموظف والتي قد تحدثها نظم فرعية اخري على سبيل المثال: عدم وضوح إجراءات العمل، أو وجود خلل تنظيمي أدى إلى تكرار حدوث هذه المخالفات التأديبية. أيضاً معالجة نقاط الضعف في نظام الترقية وشغل الوظائف القيادية ونظام منح المكافآت والحوافز المالية، والتي قد تؤثر سلباً على سلوك الموظف.

ويجب التأكيد في هذا السياق ان هناك بعض العوامل الإدارية والتنظيمية التي تعمل على تحسين أداء العاملين بالمنظمات العامة أهمها:

– وضوح الاختصاصات وتصميم الوظائف بشكل يوفر الإثراء الوظيفي.

– تحسين جودة الحياة للموظف العام وتوفير الاحتياجات الأساسية له بقدر مناسب من خلال تحديد المرتبات باستخدام الأساليب العلمية لتقييم الجهود والمشاق لكل وظيفة مع مراعاة مستوي الأجور بالدولة ومستوي المعيشة. فلا حاجة للقول ان مستوي رواتب العاملين بالجهاز الإداري للدولة في مصر منخفض ولا يتناسب مع مستوي المعيشة الحالي.

– توفير نظام جيد للحوافز الإيجابية المادية والمعنوية، مع الاهتمام بأساليب تقديم الثناء والتقدير للمتميزين اداًء وخلقا ،

– التأكيد على استخدام أساليب القيادة الديمقراطية التي تؤمن بالإنصات للمرؤوسين واحترام آراءهم وتنبى منهج المشاركة في صنع واتخاذ القرارات.

ونخلص مما سبق ان نظام التأديب الذي يفتقد العوامل السابق الإشارة إليها لا يضمن امتثال الموظفين للقواعد التي تحكم العمل.

ثانيًا: العناصر الأساسية لنظام تأديب الموظف العام في مصر

أولت نظم الخدمة المدنية في غالبية الدول اهتمامها بنظام تأديب الموظف العام وتقنين قواعدها نظراً لأن إهماله ومخالفته لنظم العمل وقواعده قد يؤثر سلباً بشكل مباشر أو غير مباشر على مستوى الخدمة العامة ومصالح المواطنين، بل وقد يؤدى إهماله والقيام بأعمال غير مشروعة إلى فقدان الثقة بين المواطن والنظام السياسي برمته. ونظام التأديب هو مجموعة القواعد والأحكام التي تبين واجبات الموظف العام والأعمال المحظور عليه القيام بها، ويحدد العقوبات التي توقع عليه بمعرفة السلطة التأديبية المختصة وفق إجراءات تأديبية معينة لتوفير قدراً من الضمانات التي تحد من فرص إساءة استخدام سلطة توقيع العقاب التأديبي.

وسنتناول هذه العناصر بشيء من التفصيل:

أ- واجبات الموظف العام والأعمال المحظورة:

حدد قانون الخدمة المدنية المصري واجبات الموظف العام في المواد 59 و60 والتي تنص على أنه “يتعين على الموظف الالتزام بأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية وغيرهما من القوانين واللوائح والقرارات والتعليمات المنفذة لها، ومدونات السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية الصادرة من الوزير المختص. ويحظر عليه مباشرة الأعمال التي تتنافى مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفي، أثناء ساعات العمل الرسمية”. كما نص على انه “كل موظف يخرج على مقتضى الواجب في أعمال وظيفته، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال

بكرامة الوظيفة يُجازى تأديبياً” .

وحددت اللائحة التنفيذية لهذا القانون هذه الواجبات والمحظورات بشيء من التفصيل،

كما حددت مدونة السلوك التي أصدرتها وزارة التخطيط والمتابعة والإصلاح الإداري والمعهد القومي للإدارة العليا في ضوء رؤية مصر 2030 ووفقا للمادة (57) من قانون الخدمة المدنية 81 لسنة 2016 في عام2019 قائمة كبيرة من الواجبات ولعل أهمها :

– الالتزام بمواعيد العمل الرسمية.

– المحافظة على كرامة الوظيفة وصين سمعتها ومراعاة آداب اللياقة في تصرفاته مع الجمهور.

– المحافظة على ممتلكات وأموال الوحدة التي يعمل بها.

– ان ينفذ ما يصدر اليه من أوامر بدقة وأمانه.

– الالتزام بما ورد في مدونة السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية.

– ويحظر علية مباشرة الأعمال التي تتنافي مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفي.

– أو ان يؤدي أعمال للغير بأجر أو مكافأة ولو في غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن من السلطة المختصة.

– أو استغلال نفوذه الوظيفي.

– سوء معاملة الجمهور متلقي الخدمة

– أو التباطؤ المتعمد في أداء الخدمة وتأخيرها

– أو إساءة استعمال السلطة.

-إفشاء أي معلومات يطلع عليها بحكم وظيفته.

– ممارسة أي عمل حزبي أو سياسي أو جمع تبرعات لصالح أحزاب او جماعات أو نشر دعاية أو الترويج لها إذا كان داخل مكان العمل أو بمناسبة تأديته.

هذا وقد أكدت مدونة السلوك ان أهدافها تتلخص في:

– إرساء ونشر المعايير الأخلاقية والقيم السامية والقواعد المهنية للسلوك الوظيفي،

– وتعريف المواطنين بحقوقهم من خلال أخلاقيات السلوك المرغوب فيه ومستوي الأداء المطلوب،

– وإرساء قواعد المحاسبة وأسس وضعية تتسم بقدر من الشفافية والمساءلة،

– وتوفير أداة قوية للرقابة الذاتية الداخلية

بالمؤسسة الحكومية،

وألزمت المدونة منظمات الجهاز الإداري للدولة بما يلي :

– انه يجب على الموظف الاطلاع على مدونة قواعد السلوك الوظيفي وموافقته عليها كتابة عند بداية ممارسة العمل الوظيفي،

– ان أي مخالفة لأحكام هذه المدونة تستوجب المساءلة واتخاذ الإجراءات والعقوبات التأديبية وفقا لأحكام القانون،

– وانه يجب تضمين الخطة التدريبية المنفذة بكل وحدة إدارية برنامجا تدريبياً خاصاً للعاملين الجدد على محتوي مدونة السلوك الوظيفي للتعريف بأهدافها ومقاصدها وأهمية وضرورة الالتزام بأحكامها.

هذا وأوجبت المدونة على جميع وحدات الجهاز الإداري للدولة نشر المدونة في مكان ظاهر بها ووضعها على موقعها الإلكتروني وللمواطنين الحق في مراقبة تنفيذ القواعد الواردة بها وإبلاغ وحدة خدمة المواطنين بالجهة الإدارية في حالة مخالفتها.

ويلاحظ انه رغم هذه النصوص والالتزامات الواردة بمدونة السلوك الوظيفي؛ الا انه مازالت الشكوى من سوء معاملة الموظف العام للجمهور مستمرة واظهرت العديد من الدراسات مظاهر ضعف الأداء وعدم التزام الموظف العام بهذه الواجبات.

ب- الإجراءات والعقوبات التأديبية:

1- العقوبات التأديبية

تهدف العقوبة التأديبية بصفة أساسية الي حسن أداء الموظف العام وحثه على الالتزام بالواجبات والامتناع عن ممارسة الأعمال المحظورة عليه المحددة في القانون.

وأخذت مصر بنظام القائمتين للجزاءات حيث خصصت قائمة مستقلة للوظائف التنفيذية، وأخرى للوظائف القيادية

الأولي: تتضمن عدد ثمان جزاءات تتدرج كما يلي30 : الإنذار، الخصم من الأجر بحيث لا يتجاوز الخصم أكثر 60 يوما في السنة، الوقف عن العمل لمدة لا تتجاوز 6 اشهر مع صرف نصف الأجر الكامل، تأخير الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد علي سنتين، الخفض الي وظيفة في المستوي الأدنى مباشرة مع الاحتفاظ بالأجر دون تخفيض او مع خفض الأجر، الإحالة للمعاش، وأخيراً الفصل من الخدمة.

اما بالنسبة لقائمة الجزاءات التي يجوز توقيعها على الوظائف العليا فقد اقتصرت على عدد

أربع جزاءات هي: التنبيه، اللوم، الإحالة الي المعاش، والفصل من الخدمة.

2- الإجراءات التأديبية وفقاً للقانون المصري

لا يجوز توقيع أي من الجزاءات المشار اليها علي الموظف العام الا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله31، لتوفير قدر من الضمانات لتمكن الموظف من الدفاع عن نفسة وتجري الجهة الإدارية التحقيقات مع الموظفين العاملين بها عدا التحقيق مع شاغلي الوظائف القيادية حيث تختص هيئة النيابة الإدارية بالتحقيق معهم ، كما انه وفقا لقانون الخدمة المدنية رقم 81 تختص هذه الهيئة أيضاً بالتحقيق في حالة المخالفات المالية التي يترتب عليها ضياع حق من الحقوق المالية للدولة، ولها بعد انتهاء التحقيق في أي من هاتين الحالتين توقيع كافة الجزاءات عدا ثلاث جزاءات وهي : الخفض الي وظيفة في المستوي الأدنى مباشرة مع خفض الأجر، والإحالة الي المعاش، والفصل من الخدمة. حيث ان الجهة المختصة بتوقيع هذه الجزاءات الشديدة هي المحكمة التأديبية التي

تعد إحدى محاكم القضاء الإداري في مصر (مجلس الدولة).

وبالنسبة للمخالفات الأخرى والتي يجري فيها التحقيق بمعرفة الجهة الإدارية، فوفقاً للقانون يجوز للرؤساء المباشرين حفظ التحقيق او توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر، بما لا يجاوز ثلاثون يوما في السنة ولا يزيد علي ثلاث أيام في المرة الواحدة، ويجوز للوظائف الإشرافية والقيادية توقيع الخصم من الأجر بما لا يجاوز أربعين يوما في السنة ولا يزيد علي 15 يوم في المرة الواحدة. كما تختص السلطة المختصة بتوقيع جميع الجزاءات عدا الثلاث جزاءات الشديدة المشار اليها سلفاً والتي تختص المحاكم التأديبية بتوقيعها .

رابعاً: نتائج وتوصيات الدراسة:

انتهت الدراسة الي عدد من النتائج أهمها:

– اظهرت الدراسة الميدانية انه لم يتم تفعيل ما جاء بمدونة السلوك الوظيفي وبقانون الخدمة المدنية حيث انه لم يتم نشر المدونة في مكان ظاهر بالوحدات المحلية محل هذه الدراسة أو وضعها على الموقع الإلكتروني الخاص بها.

– أيضاً لا يوجد اهتمام باطلاع الموظف على مدونة السلوك وموافقته عليها كتابة عند بداية ممارسة العمل الوظيفي، أو تدريب العاملين ورفع الوعي لديهم بأخلاقيات وواجبات الوظيفة.

– لا يوجد التزام لدي الوحدات المحلية بالتطبيق السليم لإجراءات التأديب حيث أظهرت الدراسة الميدانية انه لا يتم مراعاة العوامل الأساسية لذلك واهمها: الفورية في فرض الجزاء التأديبي عقب وقوع المخالفة التأديبية، اتساق وثبات واستمرار أسلوب التعامل مع المخالفات التأديبية لكافة العاملين دون اختلاف بين حالة وأخري، الموضوعية الكاملة وتجنب الميول الشخصية، الالتزام بالعدالة ومراعاة تناسب العقوبة مع خطورة سوء السلوك، أيضاً نشر القواعد المنظمة للتأديب والتحذير المسبق.

– تدخل الهيئات القضائية (هيئة النيابة الإدارية، والمحاكم التأديبية بمجلس الدولة) وتبني

الطابع القضائي في التأديب اضعفت فعالية نظام التأديب في مصر نتيجة طول زمن التحقيقات والمحاكمات القضائية، بالإضافة الي أن الهيئات القضائية عادة ما تواجه صعوبة في جمع أدلة كافية للإدانة لذا تلجأ هذه الهيئات الي حفظ التحقيق او الحكم بالبراءة مما يؤدي الي إفلات الموظف مرتكب المخالفة التأديبية من العقاب،

– أيضاً قد أدي منح النيابة الإدارية الحق في توقيع الجزاءات التأديبية الي ضعف دور الرؤساء الإداريين

في تأديب مرؤوسيهم وتوجيهم.

– كما ترتب على تبني هذا النمط القضائي والحد من سلطة الرؤساء الإداريين في توقيع العقوبات خوفاً من إساءة استخدام هذه السلطة الي إهمال الفاعلية الإدارية، وعدم إعمال قاعدة تساوي السلطة مع المسؤولية.

وهكذا فلم تحدث التعديلات في قانون الخدمة المدنية الأخير تحسننا في فعالية نظام التأديب، وفي هذا الصدد يجب الاهتمام بتوفير العوامل التي تساعد على رفع مستوي الولاء للمنظمة وتنمية القيم الأخلاقية والاستعداد والالتزام طواعية بقواعد العمل والسلوكيات الإيجابية، ولا شك أن ذلك يستلزم توفير البيئة المناسبة والثقافة التنظيمية المشجعة ولعل أهمها نمط وأساليب القيادة، ونظام الحوافز المادية والمعنوية، واعمال قاعدة الشخص المناسب في المكان المناسب. مع التأكيد على ان أسلوب العقاب ليس هو

الوسيلة الناجحة في حث الموظف على الالتزام بالسلوكيات الإيجابية في العمل.

 وتوصى الدراسة بضرورة إعادة النظر في قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، إذ انه من الأهمية :

– تفعيل سلطة الرؤساء والقادة الإداريين،

– والحد من تدخل الهيئة القضائية حيث أن الرؤساء هم الأقرب للموظف والاقدر على تقييم سلوكياته خلال فترة عمله.

– أيضاً يجب العمل على توفير العوامل الإدارية والتنظيمية التي تساعد علي تحسين أداء العاملين بالمنظمات الحكومية

– والالتزام بقواعد العمل وتجنب الإهمال

– تحسين مستوي الأجور،

– إعادة تصميم الوظائف والعمل على إثرائها وإزالة رتابة العمل

– العمل علي حسن اختيار القادة وتدريبهم على تجنب النمط القيادة التقليدي الذي يعتمد على مركزية صنع واتخاذ القرارات.

– ومن الأهمية أن يتسلح الرؤساء المباشرين بسلطة توقيع الجزاء وترك الحرية لهم في ذلك كما هو مطبق بمنظمات الأعمال الخاصة حتى يستمد الرئيس المباشر هيبته من سلطته التأديبية، فإذا انتزعت منه فربما يفقد أهم الأسلحة التي تمكنه من توجيه العاملين خاصة

وأن حريته في منح الحوافز الإيجابية المادية مقيدة باللوائح المالية.